Víctor Romero. Vicepresidente de Prosci Latam, en su participación en el Congreso Anual de Amedirh, nos comenta que resistirse al cambio es una respuesta natural, pero puede llegar a ser un impedimento para el crecimiento de las empresas, las organizaciones y los equipos de trabajo. Sin embargo, es posible hacer de la resistencia un factor edificante, a través de una correcta gestión que impulse los resultados del cambio. Se conversará acerca de cómo anticiparse a la resistencia, identificar sus causas y asegurar una gestión adecuada para alcanzar el éxito.
La resistencia a cualquier tipo de transformación es más que normal y, de hecho, lo extraño sería que desde un inicio todos estén de acuerdo. Las investigaciones demuestran que la mayoría de las personas se sienten mucho mejor y más comprometidas cuando son cambios que han decidido ellos mismos o donde han tenido participación en cómo implementarlo.
Factores de resistencia al cambio.
1. Poco o nulo involucramiento en la decisión del cambio. Normalmente en las compañías, cuando se decide adoptar un cambio, la decisión es tomada por la alta dirección y algunos gerentes o jefes de proyecto específicos y, el resto (la gran mayoría), lo acata.
Recomendaciones: Hacer los procesos más participativos desde el principio, es importante involucrar a los líderes y a los niveles operativos para empoderarlos, darle un sentido de mayor realidad a los plazos, equipos y entregables, y ser más eficientes.
2. Desconocimiento o bajo entendimiento del propósito. Esta relacionado con tener claro el para qué estamos transformándonos (no sólo el diagnóstico o el ¿por qué?), cuál es el objetivo a lograr. Lo relevante es que no sólo se conozca el propósito, sino que también se entienda e interprete qué significa para la realidad de cada área. Si no entiendo el para qué, no le encuentro sentido al proyecto y, por lo tanto, me resisto.
Recomendaciones: Elaborar un propósito del cambio que haga sentido al contexto de la organización. Vincularlo con las metas del negocio. Hacer dinámicas, trabajos por área, concursos, etc. que conecten el propósito con las metas por equipo.
3. Falta de información. Recordemos que nos estamos centrando en la fase inicial de los proyectos y, como ocurre siempre, en esta etapa aún faltan muchos temas por definir, por ejemplo: procesos futuros, modificaciones de estructura, cambios de procedimientos, nuevas instalaciones, renovación de equipamientos o sistemas, etc. Esto implica que, muchas veces falten respuestas concretas que entregar, lo cual “alimenta” las conjeturas y aprensiones.
Recomendaciones: Entregar la información disponible de manera oportuna. Reconocer y explicar que aún no se tienen todas las respuestas. Mostrar el plan general, para alinear expectativas respecto a en qué momentos se irán tomando distintas definiciones.
4. Todo es maravilloso. Cuando nos muestran un producto, proceso o servicio y nos dicen que todo es maravilloso; desconfiemos!, percibimos falta de transparencia y nos preguntamos en qué minuto nos contarán la historia completa.
Recomendaciones: Es importante ser transparentes, reconocer y mencionar aquellos posibles costos, sacrificios ó pérdidas. Además del reconocimiento, evidenciar cómo se mitigarán esos costos y/o explicar por qué es importante asumirlos. Contextualizar los beneficios, es decir, dar a conocer que hay que cumplir ciertos requisitos para que estos se materialicen y mantengan. Antes de vender cualquier maravilla, siempre hay que tener presente que mientras las personas no tengan respuesta sobre sus necesidades básicas, difícilmente nos escucharán en otros temas.
5. Creencias limitantes. “No creo que esto funcione, ya que lo intentaron antes y fracasó”, “no creo que eso sea para nosotros”, “no creo que me corresponda hacer esto” son sólo algunas de las típicas afirmaciones que los colaboradores con resistencia repiten. Ahora, más que juzgarlos o calificarlos de optimistas o pesimistas, hay que entender que normalmente estas creencias están basadas en evidencias y situaciones que estas personas han vivido previamente, por lo tanto, para ellos son completamente legítimas y sí… argumentan su resistencia.
Recomendaciones: Evidenciar los aprendizajes que se han tenido en cuenta de experiencias anteriores como organización.Mostrar otros proyectos exitosos de similares características.Utilizar “datos duros” y lo más objetivos posible, para dar respuestas concretas.
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Publicado por: Dinámica Empresarial Consultores S.A de C.V
Fuente: Congreso Internacional de Recursos Humanos Amedirh 2022.
Autor: Víctor Romero. Vicepresidente; Prosci Latam
Tel. 55 5554 5469
