Los empleados de alto potencial son uno de los activos más valiosos de las compañías. Tanto, que los empleados de alto potencial aportan un 91% más de valor a la organización. Las personas con un alto potencial crecen rápido, aspiran a ocupar un puesto de más alto nivel, se forman continuamente y son colaboradores clave para los planes de sucesión.
Pero vayamos paso a paso para tener claro cómo detectar y trabajar con el potencial de nuestra organización:
¿Qué es el potencial de un empleado?
El potencial de una persona es el talento que todavía no se ha materializado de manera consolidada pero del que existe la posibilidad de que se desarrolle. Cada persona tiene sus propias fortalezas y, por lo tanto, puede crear un valor agregado para la organización.
Un empleado de alto potencial tiene la capacidad, la aspiración y el compromiso de superar los requisitos y las expectativas de sus actuales competencias y/u objetivos, o incluso de ocupar puestos de liderazgo en un futuro. ¿Y dónde está la clave? La clave está en llevar a cabo una gestión del talento bien administrada para que las personas con alto potencial vean un futuro para sí mismas en su organización. Es decir, que el talento no pase desapercibido y que todas las personas se sientan realizadas.
Como ya comentamos en Alto desempeño y Alto potencial no son lo mismo, estas son algunas de las características de las personas de alto potencial:
- Iniciativa, Compromiso, Aspiración, Hambre de conocimientos, Búsqueda de feedback positivo y negativo, Cierta dosis de inconformismo y mucho afán de superación.
Sin embargo, aunque las empresas cuentan con entre un 3% y un 5% de personas con alto potencial y aunque demuestran una buena aptitud y podrán hacer mucho más por la organización a largo plazo, estas personas suelen pasar desapercibidas.
¿Cómo medir el potencial?
Si le preguntamos a un colaborador si está listo para manejar nuevas responsabilidades, es muy probable que diga que sí sin dudarlo. E incluso desde Recursos Humanos puede parecer que está capacitado pero, ¿y si cuando comience con esas nuevas tareas algo empieza a ir mal?
La solución es fácil: medir las competencias relacionadas con ese nuevo puesto o con sus nuevas responsabilidades, así como las habilidades que puedan estar relacionadas, como las interpersonales. Para medir el potencial, tendremos que tener en cuenta varios aspectos:
- Características del rol: El proceso de evaluación de potencial comienza con la descripción del trabajo que nos ayuda a conocer las responsabilidades y las competencias con las que se debe contar para ocupar el puesto.
- Crea un modelo* de evaluación: Evaluar el potencial del empleado. Para ello, esa información que recopilamos previamente la tendremos que volcar en un modelo con el que el evaluador pueda determinar el potencial del empleado evaluado.
- Plan de acción individual: Asignar los nuevos retos y acciones para sacarle todo el partido al potencial de la persona evaluada, según las habilidades clave que estamos buscando desarrollar o resaltar.
- Feedback 360: Lo ideal para un feedback efectivo es contar con las perspectivas también de pares y personas a cargo para obtener una imagen más completa del potencial de cada persona.
Las personas con un alto potencial no solo están más motivadas y ayudan a impulsar a la organización, también aumentan hasta en un 15% la productividad de sus compañeros. Aprovechar al máximo a sus individuos de alto potencial creará empleados satisfechos, un equipo productivo y tendrá un impacto positivo en la empresa en general, lo que generará un crecimiento a largo plazo.
Autor: Equipo Hrider.
Públicado por: Hrider.
Adaptación: Dinámica Empresarial Consultores S.A. de C.V.
www.decsa.mx